Wet loontransparantie 2027: wat verandert er voor werkgevers en vacatureteksten?

Vanaf 2027 krijg je als werkgever te maken met de Wet loontransparantie. Wat verandert er precies? Hieronder vind je de antwoorden op de meestgestelde vragen over de nieuwe regels én wat die betekenen voor jouw vacatureteksten en arbeidsmarktcommunicatie.

1. Wat is de Wet loontransparantie?

De Wet loontransparantie is een nieuwe wet die moet zorgen voor gelijke beloning van mannen en vrouwen die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. In Nederland komt het nog steeds voor dat vrouwen met een vergelijkbare achtergrond en ervaring en in vergelijkbare functies minder verdienen dan mannen. Deze loonverschillen wil de overheid tegengaan.

De wet vloeit voort uit een Europese richtlijn (Richtlijn (EU) 2023/970) en moet ervoor zorgen dat werkgevers transparanter zijn over salarissen. Het doel: openheid over beloning, betere rechtsbescherming van werknemers en een eerlijkere arbeidsmarkt.

2. Wanneer gaat de Wet loontransparantie in?

De Wet loontransparantie gaat naar verwachting in op 1 januari 2027. Op die datum moet de Europese richtlijn in de Nederlandse wetgeving zijn verwerkt. De datum staat nog niet helemaal vast. De Eerste en Tweede Kamer moeten het wetsvoorstel namelijk eerst goedkeuren. Pas daarna kan de wet officieel ingaan.

3. Geldt de Wet loontransparantie voor iedere werkgever (ook het mkb)?

Ja. De meeste verplichtingen uit de Wet loontransparantie gelden voor alle werkgevers, ongeacht de grootte van de organisatie. Dus ook als je een mkb’er bent met minder dan 100 medewerkers.

Er is wel een belangrijk verschil. Alleen organisaties met 100 of meer medewerkers hebben een aanvullende rapportageplicht. In dat geval moet je periodiek inzicht geven in je beloningsbeleid, eventuele loonverschillen tussen mannen en vrouwen en de maatregelen die je neemt om deze tegen te gaan. Voor grote organisaties (meer dan 250 werknemers) geldt de rapportageplicht jaarlijks, voor middelgrote werkgevers (150-249 werknemers) eenmaal per 3 jaar. 

Ook voor kleinere werkgevers is het verstandig om je op tijd voor te bereiden. De nieuwe regels hebben namelijk invloed op onder andere je sollicitatieproces en HR-beleid.

4. Wat is de belangrijkste wijziging door de Wet loontransparantie?

De grootste verandering is dat organisaties vanaf 2027 een duidelijke en objectieve loonstructuur moeten hebben. Dat betekent dat je als werkgever inzichtelijk maakt hoe salarissen tot stand komen en op basis waarvan medewerkers kunnen doorgroeien.

Die loonstructuur moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria, zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanning en werkomstandigheden. Dat betekent ook dat zowel huidige als toekomstige medewerkers meer inzicht krijgen in hoe hun salaris en salarisontwikkeling worden bepaald.

5. Moet je straks een salaris in iedere vacature zetten?

De nieuwe richtlijn betekent niet per se dat het salaris meteen in de vacaturetekst moet staan. Juridisch gezien verplicht de wet dat kandidaten vóór het eerste sollicitatiegesprek weten wat ze kunnen gaan verdienen.

In de praktijk kiezen veel organisaties er wél voor om die informatie direct in de vacaturetekst op te nemen. En dat is slim. Een concreet salaris of een duidelijke salarisschaal in je vacature is straks namelijk niet alleen verstandig om te voldoen aan deze wet. Er zijn nog meer belangrijke redenen om wel een salaris(range) te noemen in je vacature:

✅ Openheid over salaris zorgt voor meer sollicitanten
✅ Vermelding van salaris zorgt voor meer gerichte sollicitaties
✅ Door transparant te zijn, versterk je je werkgeversmerk
✅ Een vacature met salaris is beter online vindbaar
✅ Je draagt bij aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt

6. Mag je nog vragen naar het huidige salaris van een sollicitant?

Nee. Met de invoering van de Wet loontransparantie mag je als werkgever een sollicitant niet meer vragen naar het huidige of eerdere salaris. Zo wil de overheid voorkomen dat bestaande loonverschillen worden meegenomen naar een nieuwe baan. Natuurlijk mag je wel vragen naar de salarisverwachting van de kandidaat en kun je wel praten over het salaris dat bij de functie past.

7. Wat verandert er door de nieuwe Wet loontransparantie voor vacatureteksten?

De Wet loontransparantie heeft mogelijk meer gevolgen voor je vacatureteksten dan wel of geen salaris noemen. Ook de manier waarop je een functie beschrijft, wordt belangrijker. Hoe duidelijker je bent over de werkzaamheden, verantwoordelijkheden en functie-eisen, hoe beter je kunt onderbouwen waarom een functie op een bepaald niveau is ingeschaald.

Kortom:

• Vermeld een salaris of salarisschaal. Zo weten sollicitanten vooraf waar ze aan toe zijn en ontstaat er vanaf het begin duidelijkheid over de beloning.
• Beschrijf de werkzaamheden concreet. Een heldere omschrijving van de taken en verantwoordelijkheden van de functie helpt kandidaten om een goede vergelijking te maken met andere banen binnen de organisatie.
• Gebruik objectieve functie-eisen. Beschrijf alleen de kennis, vaardigheden en ervaring die echt nodig zijn voor de functie. Dat maakt inzichtelijk waarop de inschaling en beloning zijn gebaseerd. Bovendien sluit je zo niemand onnodig buiten.
• Wees duidelijk over verdere arbeidsvoorwaarden. Zo weten kandidaten vooraf wat zij van de functie en de werkgever mogen verwachten.

Goede vacatureteksten helpen dus niet alleen om kandidaten aan te trekken. Ze vormen ook een duidelijke en consistente basis voor gesprekken over de functie, de inschaling en de beloning.

8. Hoe bereid je je als werkgever voor op de nieuwe Wet loontransparantie?

Het is verstandig om je goed voor te bereiden op de nieuwe wet. Loop in ieder geval deze onderdelen na:

• Controleer je beloningsbeleid. Is duidelijk hoe salarissen en salarisschalen zijn opgebouwd? En zijn de criteria objectief en voor iedereen hetzelfde?
• Bekijk je functieprofielen. Sluiten de werkzaamheden, verantwoordelijkheden en functie-eisen nog aan bij de praktijk?
• Pas je vacaturetemplate en -teksten aan. Zorg voor duidelijke functieomschrijvingen en objectieve functie-eisen, en vermeld een salaris of salarisschaal.
• Neem je sollicitatieproces onder de loep. Controleer bijvoorbeeld of recruiters en hiring managers nog vragen stellen over het huidige of eerdere salaris van een sollicitant – want dat mag dus niet meer.
• Informeer en train collega’s. Zorg dat HR-medewerkers, recruiters en leidinggevenden weten wat de nieuwe wet betekent en hoe zij daarmee omgaan.

Zijn jouw vacatureteksten klaar voor de Wet loontransparantie?

Kun je wel wat hulp gebruiken bij het aanpassen van je functieprofielen, vacatureteksten of vacaturetemplate? We helpen je graag. Neem gerust contact met ons op.

Meer informatie

Wil je de actuele stand van zaken rondom de wet volgen? Bekijk dan de informatie op de website van het Ondernemersplein. Daar vind je de recentste ontwikkelingen.