Wat is een inclusieve vacaturetekst?

26 augustus 2020 door Marlon Wissing

Kunnen jullie deze vacaturetekst een inclusief sausje geven? Een vraag die wij als tekstbureau in arbeidsmarktcommunicatie regelmatig voorgeschoteld krijgen. Als inclusie inderdaad een sausje was, zouden wij een makkelijke job hebben. Toch ligt het iets gecompliceerder. Hieronder lees je wat een inclusieve vacaturetekst is en welke vijf basisprincipes hieraan ten grondslag liggen.

Een inclusieve vacaturetekst

  • discrimineert niet
  • laat zien dat de werkgever verschillen respecteert en waardeert
  • stelt niet te veel functie-eisen
  • is aantrekkelijk en concreet verwoord
  • sluit aan bij de belevingswereld van een diverse groep kandidaten

5 tips voor een inclusieve vacaturetekst

  1. Voorkom (onbewuste) discriminatie in je vacaturetekst
    Basisprincipe 1 spreekt natuurlijk wel een beetje voor zich. Een inclusieve vacaturetekst discrimineert niet. Toch komt discriminatie in vacatureteksten nog regelmatig voor. Dan wordt er bijvoorbeeld gevraagd om iemand met ‘maximaal twee jaar werkervaring’ of een ‘student die een bijbaan zoekt’. Mag niet, volgens het College van de Rechten van de Mens, want: indirecte leeftijdsdiscriminatie. Weten wat er nog meer wel en niet mag? Check de Werving & Selectie Gids.

  2. Laat zien dat je verschillende perspectieven omarmt
    Dat kan bijvoorbeeld met een diversiteitsstatement in je vacaturetekst of op je werken-bij-site. Daarin geef je aan waarom je het als organisatie belangrijk vindt om divers talent aan te trekken en wat je doet om een werkomgeving te creëren waarin mensen met verschillende perspectieven en achtergronden zich thuis voelen. Een goed diversiteitsstatement kan heel effectief zijn. Iedereen vindt het immers belangrijk om zich gewaardeerd te voelen. Maar let op: je kunt de plank ook misslaan. Het benoemen van specifieke doelgroepen kan juist zorgen dat mensen zich tegen hun wil in een hokje geplaatst voelen. Inspiratie nodig? Kijk bijvoorbeeld eens naar de statements van de Volksbank, NS en PwC.
  1. Beperk de functie-eisen
    Hoe meer functie-eisen je stelt, hoe minder mensen zich in het profiel herkennen. Daarbij komt ook nog eens dat sommige doelgroepen op de arbeidsmarkt – met name vrouwelijke kandidaten – pas reageren als ze aan 100% van de functie-eisen voldoen. Het zou toch zonde zijn als goede kandidaten jouw vacature links laten liggen omdat ze niet aan eisen voldoen die jij als werkgever misschien wel helemaal niet zo belangrijk acht. Beperk je daarom alleen tot de meest essentiële functie-eisen.

Tip! Laat alle ‘nice to haves’ weg en benoem bij de musthaves waarom een kandidaat die kennis of vaardigheid nodig heeft.

  1. Wees concreet
    Het kan trouwens nog rigoureuzer. Wel eens van open hiring gehoord? Vacatures waarbij je helemaal geen functie-eisen stelt en zelfs geen sollicitatiegesprek voert. Iedereen die reageert wordt automatisch aangenomen. Voor veel werkgevers is dat – heel begrijpelijk – een brug te ver. Maar het idee is wel mooi. Stel je eens voor dat je de baan die je te verkopen hebt zo concreet en eerlijk mogelijk beschrijft, met aandacht voor de leuke én minder leuke kanten, de mensen met wie je samenwerkt en de uitdagingen waar je voor staat. Wedden dat een potentiële kandidaat geen waslijst aan functie-eisen nodig heeft om te bepalen of dit werk wel of niet bij hem of haar past?

Een echte no go? Organisatiejargon en nietszeggende functietitels. Als er iets is wat outsiders afschrikt, is dat het wel.

  1. Sluit aan bij de beleving van een diverse doelgroep
    Om een vacaturetekst een personal touch te geven worden vaak voorbeelden als deze gebruikt: ‘Elke vrijdagmiddag gaan we met het hele team de kroeg in voor een borrel’, ‘Wij zijn een jong team van twintigers’ en ‘Kantooryoga is bij ons wekelijkse kost’. Of: ‘We organiseren leuke activiteiten met Sinterklaas, Kerst en Pasen.’

    Op zich niks mis mee. Ze geven aan in wat voor soort omgeving de kandidaat komt te werken en zullen een deel van de doelgroep zeker aanspreken. Maar wil je een diverser publiek aantrekken, dan is het goed om hier kritisch naar te kijken. Want wat als ik geen alcohol drink, een zestiger ben, in een rolstoel zit of andere feestdagen vier? Hoor ik er dan wel bij? Bedenk dus goed welke dingen je wel en niet benoemt. Misschien biedt jouw organisatie ook wel voorzieningen die juist een diverse doelgroep aanspreken, zoals flexibel en op afstand werken, diversiteitsnetwerken, uitgebreide verlofmogelijkheden of aandacht voor coaching en ontwikkeling.

Side note: een inclusieve vacaturetekst maakt nog geen inclusieve organisatie
Een vacaturetekst is natuurlijk slechts één onderdeel van de candidate journey en employee experience. Hoe inclusief jouw teksten ook zijn, als kandidaten dat niet in je organisatie voelen, zijn ze net zo snel weer vertrokken.

Zelf aan de slag met inclusieve vacatureteksten?

Geweldig! Onze werkgroep diversiteit en inclusie staat je graag bij met tips en advies. Inclusieve vacatureteksten door ons laten schrijven kan natuurlijk ook. Neem contact op of bestel een optimale vacaturetekst.

Marlon Wissing, tekstschrijver
Over de auteur: Marlon Wissing, tekstschrijver

Deze woordkunstenaar maak je niet gek. Heeft een paspoort vol interessante stempels én een abonnement op de bibliotheek. Inspiratie genoeg dus.